怒りを抑える方法［職場にて］ [職場]
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
新年度が始まって早1ヶ月。
緊張感の緩みや疲れからミスが増えたり、人間関係に慣れが出て言葉がきつくなる人もいて、イライラや怒りを感じる場面はどこの職場でも、誰でもあるものです。
いくら相手に非があっても、やみくもに怒ってしまっては人間関係が壊れてしまって、会社を辞めざるおえなくなってしまうこともあります。
仕事とは、人間関係が半分であり、人間関係が良好ならば仕事の半分はうまくいっているという考え方もあります。
では、人間関係上のイライラや怒りなどの感情は、心の中でどう処理していけばよいのでしょうか。
【怒りを抑えるポイント】
反射的に怒らず、「怒る必要があるか」を瞬時に判断することが大切です。
一度でも職場で激怒してしまうと、以後あなたの見方や印象、イメージが以前とは違うものになってしまい、人間関係の悪化や、仕事に悪影響を及ぼしかねません。
「怒る必要があるか」の判断基準は「後悔するかどうか」です。
「あんな怒り方をしなければよかった」と後悔するなら怒らない方がいいし、逆に我慢したために仕事を押し付けられたりして後悔するなら、怒るべきです。
怒りがこみ上げた瞬間に、気持ちを抑え、一呼吸置いてから「ここは怒るべきかどうか」を判断しましょう。
心理学上怒りのピークは６秒とされています。
その時間を乗り切ることが肝心です。
時計を見て６秒数える、あるいはとりあえずその場を離れるだけでも効果があります。
＜怒りをやり過ごす方法を決めておく＞
自分で言葉を決めておくカッなったらその言葉を頭の中で繰り返すのも効果があります。
「まいっか」といった言葉でもいいし、語呂がいい「担担麺、担担麺・・・」と繰り返し唱えます。
繰り返しているうちにバカバカしくなってきて、怒りが弱くなるのです。
その他にも、複雑な計算問題を解く、難しい翻訳をしてみるなどの手もあり、怒りをやり過ごすための自分なりの方法を日頃決めておきましょう。
＜妥協点を探る＞
怒りを感じるのは、こうあるべきだという自分の思い込みが裏切られたときに湧き起こる感情です。
誰もが「時間は守るべきだ」と思っていても、「10分前集合が当然」「2～3分遅れまではＯＫ」など、人によって考え方は違います。
お互いのこだわりを把握して妥協点を探り「ここまでなら許せる」という範囲を広げておくと怒りを感じる場面は少なくなるはずです。
＜怒りを数値化する＞
自分の人生で一番強い怒りを10点とし、
「皆の前で部長に怒鳴られた＝8点」
「帰り際に残業を命じられた＝3点」など、
状況と点数を記録。
「また残業！」と思っても、「3点程度なら、まぁいいか」など冷静な判断につながります。
＜すぐに怒る人は「怒り癖」がある＞
怒り癖を直すには、自分の怒りを「噴火しそうな山」「沸騰するやかん」などイメージ化してイラストや言葉を日頃決めておきます。
怒りがこみあげてきたらそのイメージを思い出して「あ、またよくない怒り癖が出てきた」と気持ちをしずめましょう。
＜甘いものを一口＞
低血糖だと精神的に不安定になりイライラします。
ストレス解消には甘いものが有効です。
糖分を取ると幸せを感じやすく、アドレナリンが出て元気が出ます。
イラッとしたらチョコレートなどの甘いものを一口食べるのは有効です。
＜寝不足だと怒りやすい＞
寝不足などで体調が悪いとイライラが増幅します。
寝つきが悪い人には、日中に食べるとメラトニンが増えて睡眠導入効果がある肉、魚、アーモンド、チーズがおすすめです。
自分の怒りを客観視し、怒りを抑える方法を日頃から確保しておき、穏やかに仕事に向き合う精神状態を維持していきましょう。
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
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新年度が始まって早1ヶ月。
緊張感の緩みや疲れからミスが増えたり、人間関係に慣れが出て言葉がきつくなる人もいて、イライラや怒りを感じる場面はどこの職場でも、誰でもあるものです。
いくら相手に非があっても、やみくもに怒ってしまっては人間関係が壊れてしまって、会社を辞めざるおえなくなってしまうこともあります。
仕事とは、人間関係が半分であり、人間関係が良好ならば仕事の半分はうまくいっているという考え方もあります。
では、人間関係上のイライラや怒りなどの感情は、心の中でどう処理していけばよいのでしょうか。
【怒りを抑えるポイント】
反射的に怒らず、「怒る必要があるか」を瞬時に判断することが大切です。
一度でも職場で激怒してしまうと、以後あなたの見方や印象、イメージが以前とは違うものになってしまい、人間関係の悪化や、仕事に悪影響を及ぼしかねません。
「怒る必要があるか」の判断基準は「後悔するかどうか」です。
「あんな怒り方をしなければよかった」と後悔するなら怒らない方がいいし、逆に我慢したために仕事を押し付けられたりして後悔するなら、怒るべきです。
怒りがこみ上げた瞬間に、気持ちを抑え、一呼吸置いてから「ここは怒るべきかどうか」を判断しましょう。
心理学上怒りのピークは６秒とされています。
その時間を乗り切ることが肝心です。
時計を見て６秒数える、あるいはとりあえずその場を離れるだけでも効果があります。
＜怒りをやり過ごす方法を決めておく＞
自分で言葉を決めておくカッなったらその言葉を頭の中で繰り返すのも効果があります。
「まいっか」といった言葉でもいいし、語呂がいい「担担麺、担担麺・・・」と繰り返し唱えます。
繰り返しているうちにバカバカしくなってきて、怒りが弱くなるのです。
その他にも、複雑な計算問題を解く、難しい翻訳をしてみるなどの手もあり、怒りをやり過ごすための自分なりの方法を日頃決めておきましょう。
＜妥協点を探る＞
怒りを感じるのは、こうあるべきだという自分の思い込みが裏切られたときに湧き起こる感情です。
誰もが「時間は守るべきだ」と思っていても、「10分前集合が当然」「2～3分遅れまではＯＫ」など、人によって考え方は違います。
お互いのこだわりを把握して妥協点を探り「ここまでなら許せる」という範囲を広げておくと怒りを感じる場面は少なくなるはずです。
＜怒りを数値化する＞
自分の人生で一番強い怒りを10点とし、
「皆の前で部長に怒鳴られた＝8点」
「帰り際に残業を命じられた＝3点」など、
状況と点数を記録。
「また残業！」と思っても、「3点程度なら、まぁいいか」など冷静な判断につながります。
＜すぐに怒る人は「怒り癖」がある＞
怒り癖を直すには、自分の怒りを「噴火しそうな山」「沸騰するやかん」などイメージ化してイラストや言葉を日頃決めておきます。
怒りがこみあげてきたらそのイメージを思い出して「あ、またよくない怒り癖が出てきた」と気持ちをしずめましょう。
＜甘いものを一口＞
低血糖だと精神的に不安定になりイライラします。
ストレス解消には甘いものが有効です。
糖分を取ると幸せを感じやすく、アドレナリンが出て元気が出ます。
イラッとしたらチョコレートなどの甘いものを一口食べるのは有効です。
＜寝不足だと怒りやすい＞
寝不足などで体調が悪いとイライラが増幅します。
寝つきが悪い人には、日中に食べるとメラトニンが増えて睡眠導入効果がある肉、魚、アーモンド、チーズがおすすめです。
自分の怒りを客観視し、怒りを抑える方法を日頃から確保しておき、穏やかに仕事に向き合う精神状態を維持していきましょう。
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
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職場のストレスは上司しだい【部下のメンタル管理】 [職場]
2015年12月に法律で「ストレスチェック制度」が始まりました。
ストレスが高い者が多い部門や、
上司や同僚のサポートの有無を会社側が把握し、
改善計画を立てることが義務付けられています。
上司は部下が精神面での不調者を出さないために
何をしたらよいのかを考えながら、
日々の業務を遂行していかなければなりません。
年に2人以上の精神不調者を出してしまう部署は、
組織として業務負担が大き過ぎるか、
その部署内のコミュニケーションが取れていない長がいることが
ほとんどです。
一方で、どんなに忙しくても、
精神不調者が出ない部署もあります。
部署の長には、
コミュニケーションの基本である3つ
「思う・聞く・話す」があります。
①部下を「思う」
部下は他人ですから
部下に関してわからないことはあって当然です。
だからこそ部下の置かれている状況
（業務上も、私生活も）を少しでも理解しようとする心遣い、
姿勢こそ、部下との円滑な関係の第一歩です。
そういった気持ちを部下は感じ取るものです。
②部下から「聞く」
部下から相談があると、
話を少しだけ聞いて終始アドバイスだけではダメです。
部下は必ずしもアドバイスを求めているとは限りません。
自分の状況を知ってほしい、聞いてほしいだけの時もあります。
傾聴すること、つまり積極的に関心を持って注意深く話を聞くことです。
部下が話をしてきたら、自分の意見を言うよりも、
部下の話を中心とした場にしましょう。
それだけで、部下は自分の存在を認められたと感じ、
気が楽になることも多いのです。
③部下に「任す」
部下に主体性を持ってきちんと仕事を任せましょう。
仕事は「振るのではなく、任せる」が大切です。
決して突き放すことはせず、
部下の実力に見合った業務を
上司の責任の範囲内でしっかり教えて任せましょう。
そして、部下に小さいながらも成功体験をさせてあげましょう。
成功体験は、部下に自主性、主体性をもたせ、
ますます業務に積極的に関わるようになるものです。
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さらに、上司が注意すべき次の3点があります。
①怒るのではなく、叱る
怒るとは自分の感情を相手にぶつけることです。
自分の感情は自分で処理し、部下に対して怒りを感じるときは、叱りましょう。
叱るとは相手のことを思い、改善を願って注意、助言することです
。
しかし、叱るときには「今・ここ・私」と自問してから叱りましょう。
「今、私が叱るべきだろうか？」
今自分はイライラしていないか、不機嫌ではないか、
体調は万全かの3点を顧みましょう。
イライラ、不機嫌、体調不良のときは、
高い確率でたんなる部下への八つ当たりであることが
多いものです。
その場合、叱るのは先延ばしにした方が
賢明です。
「ここで、私が叱るべきだろうか？」
今、この場所で、この空気で叱るよりは、
後で周りに他人がいない時の方が、
落着いたときの方が適切ではないかと考えてみる。
「そもそも私が、叱るべきだろうか？」
叱るべきは本当に私でいいのだろうか、
他に任せた方が、
筋が通っているのではないかと考えてみます。
②厳守すべき「叱りぐせ」（し・か・り・ぐ・せ）
実際に叱る必要があるときは、当然叱ることも仕事です。
しかし、相手を全面的に否定したり、感情的になったりせず、
具体的に何がダメだったのか、
今後はどうすべきかを建設的に叱ります。
叱る際には、以下の「しかりぐせ」を守りましょう。
〈し〉身体的接触は絶対禁止
〈か〉過去は責めずに、隔離して２人だけで
〈り〉理論的に（感情的にならずに）
〈ぐ〉具体的に説明する
〈せ〉性格を責めない
③決して見放さない
精神不調と思われる部下は声をかけたのに、
「いいです（遠慮します、大丈夫です）」と拒否することもあります。
だからといって以降、見放してはいけません。
1～2週間後に部下の不調がやはり続いていると感じるのであれば、
もう一度、声をかけましょう。
以上のことを実行しても、
部下の中にはストレスをためる人が出てきます。
ストレスがたまると人はその影響（ストレス反応）が
「心」か「体」か「行動」に表れます。
心と体は他人には気づきにくいのですが、
上司が見て分かりやすいストレス反応は、行動の反応です。
主に5つの兆候を見逃さないようにしましょう。
①遅刻、早退、欠勤、時間外労働が増える
②働いている時間に見合った結果・成果が出てこない
③挨拶がなくなる（おはようございます、お先に失礼します など）
④ホウレンソウ（報告・連絡・相談）が減る
⑤外見の急な変化 （寝不足の顔・女性は化粧しないで出勤・男性は寝癖や無精ひげのまま出勤 など）
上記のような兆候に気がついたときは、
治すつもりで声をかける必要はなく、
「連携する」ために声をかけましょう。
「いつもと違うけどどうしたの？」「大丈夫？」と、
部下に声をかけ、話を聞きましょう。
部下との連携は、上司の大きな役割です。
年に1回以上の「ストレスチェック制度」が法律で義務化されたことは、精神不調者の急増を厚生労働省が社会問題としたためです。
職場では、今後ますます
部下の精神状態を正常に保つことを
上司に求められます。
ストレスチェックであなたの部署が
ストレス蔓延であるという結果が出てしまえば、
あなたの今後の業績にも関わる事態となります。
少しでも、今回の記事を参考にしていただければと思います。
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ストレスが高い者が多い部門や、
上司や同僚のサポートの有無を会社側が把握し、
改善計画を立てることが義務付けられています。
上司は部下が精神面での不調者を出さないために
何をしたらよいのかを考えながら、
日々の業務を遂行していかなければなりません。
年に2人以上の精神不調者を出してしまう部署は、
組織として業務負担が大き過ぎるか、
その部署内のコミュニケーションが取れていない長がいることが
ほとんどです。
一方で、どんなに忙しくても、
精神不調者が出ない部署もあります。
部署の長には、
コミュニケーションの基本である3つ
「思う・聞く・話す」があります。
①部下を「思う」
部下は他人ですから
部下に関してわからないことはあって当然です。
だからこそ部下の置かれている状況
（業務上も、私生活も）を少しでも理解しようとする心遣い、
姿勢こそ、部下との円滑な関係の第一歩です。
そういった気持ちを部下は感じ取るものです。
②部下から「聞く」
部下から相談があると、
話を少しだけ聞いて終始アドバイスだけではダメです。
部下は必ずしもアドバイスを求めているとは限りません。
自分の状況を知ってほしい、聞いてほしいだけの時もあります。
傾聴すること、つまり積極的に関心を持って注意深く話を聞くことです。
部下が話をしてきたら、自分の意見を言うよりも、
部下の話を中心とした場にしましょう。
それだけで、部下は自分の存在を認められたと感じ、
気が楽になることも多いのです。
③部下に「任す」
部下に主体性を持ってきちんと仕事を任せましょう。
仕事は「振るのではなく、任せる」が大切です。
決して突き放すことはせず、
部下の実力に見合った業務を
上司の責任の範囲内でしっかり教えて任せましょう。
そして、部下に小さいながらも成功体験をさせてあげましょう。
成功体験は、部下に自主性、主体性をもたせ、
ますます業務に積極的に関わるようになるものです。
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さらに、上司が注意すべき次の3点があります。
①怒るのではなく、叱る
怒るとは自分の感情を相手にぶつけることです。
自分の感情は自分で処理し、部下に対して怒りを感じるときは、叱りましょう。
叱るとは相手のことを思い、改善を願って注意、助言することです
。
しかし、叱るときには「今・ここ・私」と自問してから叱りましょう。
「今、私が叱るべきだろうか？」
今自分はイライラしていないか、不機嫌ではないか、
体調は万全かの3点を顧みましょう。
イライラ、不機嫌、体調不良のときは、
高い確率でたんなる部下への八つ当たりであることが
多いものです。
その場合、叱るのは先延ばしにした方が
賢明です。
「ここで、私が叱るべきだろうか？」
今、この場所で、この空気で叱るよりは、
後で周りに他人がいない時の方が、
落着いたときの方が適切ではないかと考えてみる。
「そもそも私が、叱るべきだろうか？」
叱るべきは本当に私でいいのだろうか、
他に任せた方が、
筋が通っているのではないかと考えてみます。
②厳守すべき「叱りぐせ」（し・か・り・ぐ・せ）
実際に叱る必要があるときは、当然叱ることも仕事です。
しかし、相手を全面的に否定したり、感情的になったりせず、
具体的に何がダメだったのか、
今後はどうすべきかを建設的に叱ります。
叱る際には、以下の「しかりぐせ」を守りましょう。
〈し〉身体的接触は絶対禁止
〈か〉過去は責めずに、隔離して２人だけで
〈り〉理論的に（感情的にならずに）
〈ぐ〉具体的に説明する
〈せ〉性格を責めない
③決して見放さない
精神不調と思われる部下は声をかけたのに、
「いいです（遠慮します、大丈夫です）」と拒否することもあります。
だからといって以降、見放してはいけません。
1～2週間後に部下の不調がやはり続いていると感じるのであれば、
もう一度、声をかけましょう。
以上のことを実行しても、
部下の中にはストレスをためる人が出てきます。
ストレスがたまると人はその影響（ストレス反応）が
「心」か「体」か「行動」に表れます。
心と体は他人には気づきにくいのですが、
上司が見て分かりやすいストレス反応は、行動の反応です。
主に5つの兆候を見逃さないようにしましょう。
①遅刻、早退、欠勤、時間外労働が増える
②働いている時間に見合った結果・成果が出てこない
③挨拶がなくなる（おはようございます、お先に失礼します など）
④ホウレンソウ（報告・連絡・相談）が減る
⑤外見の急な変化 （寝不足の顔・女性は化粧しないで出勤・男性は寝癖や無精ひげのまま出勤 など）
上記のような兆候に気がついたときは、
治すつもりで声をかける必要はなく、
「連携する」ために声をかけましょう。
「いつもと違うけどどうしたの？」「大丈夫？」と、
部下に声をかけ、話を聞きましょう。
部下との連携は、上司の大きな役割です。
年に1回以上の「ストレスチェック制度」が法律で義務化されたことは、精神不調者の急増を厚生労働省が社会問題としたためです。
職場では、今後ますます
部下の精神状態を正常に保つことを
上司に求められます。
ストレスチェックであなたの部署が
ストレス蔓延であるという結果が出てしまえば、
あなたの今後の業績にも関わる事態となります。
少しでも、今回の記事を参考にしていただければと思います。
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タグ：ストレスチェック制度
【人事異動】拒否できる場合もある [職場]
「ＯＯ君、××支店へ転勤だ」
「おい君、来月から子会社に出向してくれ」
多くの企業で当たり前のように行なわれている人事異動。
慣れ親しんだ職場や業務を離れるわけですから、誰もが不安に思います。
配置転換や出向などの人事異動は、会社が持つ人事権の行使として認められています。
入社時に明示される労働条件に「配置転換あり」と記されていた場合、あなたは会社のいうことを聞かなければなりません。
また、出向は同意をとることが原則ですが、同意がない場合でも就業規則に「出向あり」と規定されていれば応じなければなりません。
逆に、「就業規則に規定がない」などの場合は、会社があなたに移動を命じることはできません。
基本的にあなたが「はい」と言わない限り、会社はあなたを移動させることはできないのです。
また、入社時に明示される労働条件に「配置転換あり」と記されていたとしても、際限なく人事権を行使できるわけではありません。
＜次のような理由が疑われる場合は拒否できる＞
①社員のプライベートの問題や会社の悪口をいったなど、業務とは無関係なことを理由に移動
②組合活動の妨害を狙った移動
③思想、信条、宗教の差別的扱いは、労働基準法第3条で禁止されている
④私生活に重大な影響が出てしまう移動
例えば
「介護しなければならない家族がいる」
「重病の子供がいて通院に支障が出る」
移動に応じる場合であっても、「どれくらいの期間か？」などについては確認すべきでしょう。
当然、納得できない通知書や誓約書にはサインをしないことです。
とはいっても、今後もこの会社で働き続けたいのでしたら、ケンカ腰は絶対に避けるべきです。
では、ある程度大きな会社の場合の、出向はどうなのでしょうか。
出向には、「在籍出向」と「移籍出向」の2種類があります。
［在籍出向］
自社に籍を置いたまま他社の管理下に入ることです。
自社と他社で二重の雇用関係に入ります。
これは、就業規則に明記することで同意したとみなされます。
出向契約に基づいて、いつかは自社へ戻ることができるはずですが、更新という名の下に延々と延長されることもあります。
［移籍出向］
自社との労働契約を解消し、他社と労働契約を締結するもので、一般的には「転籍」といいます。
自社とは無関係となるため、必ず「同意」が必要です（就業規則に明記のみでは不可）。
「Ａ社に入社したのに、いつの間にかＢ社へ転籍させられていた」というようなことはあってはならない話です。
誰でも生活があり、それぞれの事情、環境があります。
会社の持つ人事権という権利に対して、社員は応じる義務があるのですが、「なぜ私が？」の質問に、会社は答える義務があります。
明確に答えられなければ、その人事異動の裏側には、「あなたを解雇に追い込もう」という意図があるかもしれません。
もし、今後あなたに納得のいかない、移動や転勤、出向の話がきたら、必ず疑問点を会社に質問し、違法行為ではないかを確認すべきでしょう。
とくに、ブラック企業は人事権の乱用が常ですので、自己防衛を強く意識しましょう。
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「おい君、来月から子会社に出向してくれ」
多くの企業で当たり前のように行なわれている人事異動。
慣れ親しんだ職場や業務を離れるわけですから、誰もが不安に思います。
配置転換や出向などの人事異動は、会社が持つ人事権の行使として認められています。
入社時に明示される労働条件に「配置転換あり」と記されていた場合、あなたは会社のいうことを聞かなければなりません。
また、出向は同意をとることが原則ですが、同意がない場合でも就業規則に「出向あり」と規定されていれば応じなければなりません。
逆に、「就業規則に規定がない」などの場合は、会社があなたに移動を命じることはできません。
基本的にあなたが「はい」と言わない限り、会社はあなたを移動させることはできないのです。
また、入社時に明示される労働条件に「配置転換あり」と記されていたとしても、際限なく人事権を行使できるわけではありません。
＜次のような理由が疑われる場合は拒否できる＞
①社員のプライベートの問題や会社の悪口をいったなど、業務とは無関係なことを理由に移動
②組合活動の妨害を狙った移動
③思想、信条、宗教の差別的扱いは、労働基準法第3条で禁止されている
④私生活に重大な影響が出てしまう移動
例えば
「介護しなければならない家族がいる」
「重病の子供がいて通院に支障が出る」
移動に応じる場合であっても、「どれくらいの期間か？」などについては確認すべきでしょう。
当然、納得できない通知書や誓約書にはサインをしないことです。
とはいっても、今後もこの会社で働き続けたいのでしたら、ケンカ腰は絶対に避けるべきです。
では、ある程度大きな会社の場合の、出向はどうなのでしょうか。
出向には、「在籍出向」と「移籍出向」の2種類があります。
［在籍出向］
自社に籍を置いたまま他社の管理下に入ることです。
自社と他社で二重の雇用関係に入ります。
これは、就業規則に明記することで同意したとみなされます。
出向契約に基づいて、いつかは自社へ戻ることができるはずですが、更新という名の下に延々と延長されることもあります。
［移籍出向］
自社との労働契約を解消し、他社と労働契約を締結するもので、一般的には「転籍」といいます。
自社とは無関係となるため、必ず「同意」が必要です（就業規則に明記のみでは不可）。
「Ａ社に入社したのに、いつの間にかＢ社へ転籍させられていた」というようなことはあってはならない話です。
誰でも生活があり、それぞれの事情、環境があります。
会社の持つ人事権という権利に対して、社員は応じる義務があるのですが、「なぜ私が？」の質問に、会社は答える義務があります。
明確に答えられなければ、その人事異動の裏側には、「あなたを解雇に追い込もう」という意図があるかもしれません。
もし、今後あなたに納得のいかない、移動や転勤、出向の話がきたら、必ず疑問点を会社に質問し、違法行為ではないかを確認すべきでしょう。
とくに、ブラック企業は人事権の乱用が常ですので、自己防衛を強く意識しましょう。
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ビジネスランチ＜接待昼食＞の常識・心得・マナーとは [職場]
「良い関係を築きたい」。
そんな思いから取引先などをランチに誘う人は少なくありません。
ただ、うまくいけば関係を強化できますが、常識やマナーを心得ていないと逆効果になりかねません。
社外の人とのビジネスランチ＜接待昼食＞を成功させるためのポイントを知っておきましょう。
クライアントをランチに誘うときの店選びが苦手という人は多いと思います。
人気の店や話題の店に連れて行ったが、思ったより反応が良くないこともあります。
どんな店がベストかは相手のタイプによるのです。
タイプは大きく3つに分かれます。
●常に同じ状態を好む「同一性重視型」
●少し違うものを好む「進展重視型」
●全く違うものを好む「相違重視型」
好みは事前に調査
例えば相手が「同一性重視型」（変化を嫌う）の場合、話題の店を予約してもさほど喜ばれない可能性があります。
逆に「相違重視型」（変化を求める）の人を、本人がよく行くような店に連れていっても、つまらない、と思われる恐れがあります。
相手のタイプを知るには、「いつもどんなお店に行きますか、話題の店に行ったりしますか」など事前にリサーチするといいでしょう。
落ち着いて話せる店を選ぶのは前提です。
苦手な食べ物も聞いておかなければなりません。
店の場所にも配慮しなければなりません。
店は相手の会社から近い方がいいです。
待ち合わせ場所は店がベストです。
相手よりも必ず先に店に着くように、早めに行くことが大切です。
ラポールを意識した会話に徹する
それほどかしこまる必要がない相手ならば、どこかで待ち合わせをして一緒に店に向かってもかまいません。
その際は無言で歩くのではなく、ラポールを意識した会話をすることが大切です。
ラポールとは心理学用語で、互いに信頼し合い、安心して自由に振る舞ったり、感情の交流を行える人間関係ができている状態のことです。
例えば相手の歩幅に合わせて歩く。
「寒いですね」など相手が必ずイエスと答える言葉をかける。
「お住まいはどちらですか」など共通点を探す質問をする。
店で座る位置にも配慮します。
マナーとして相手に上座を勧めるのが基本ですが、大事なのは相手の好きな場所に座ってもらうことです。
二人で食事をする場合は対面より、可能ならばＬ字で座る方が相手に安心感を与えやすいものです。
店では自分の好きな料理を選びましょう。
相手と同じもの食べる必要はまったくありません。
好きな物を食べれば、それだけであなたの快感やモチベーションアップにつながり、ドーパミンが出て話がよりよい方向に進みます。
ただ、同じ料理ならば同時に運ばれてくるというメリットはあります。
また、違う料理であっても一緒に出してもらうようにお願いしてみるのもよいでしょう。
食事中は何を話せばいいか
ラポールを意識した会話をするのですが、前もってゴールと意図をイメージしておきます。
この「ゴール」とは、ランチを通して何を得るかという目標（例えば「契約を取る」）のことです。
「意図」とは、「おいしく楽しく」です。
ゴールを設定するだけでは、苦しみながら進むことになりがちです。
意図を実現することで、いつのまにかゴールにたどり着くものなのです。
アドバイスはＮＧ
取引先と仲良くなりたい場合は、相手の好きなものについて質問し、聞き役に徹することが最大ポイントです。
次に、素敵だなと感じた点を率直に相手に伝えることです。
こうすることで相手の自己受容感が高まり、距離が縮まります。
人は自分をほめてくれた人のことは一生覚えているものです。
自分をアピールしたい場合は、相手のタイプ
「目的志向型」→目標があると、やる気が起こり、ゴールに向かってモチベーションが高まり頑張るタイプ
「問題回避型」→やる気になるのは、問題や解決すべき物事があるときに、やる気が起こるタイプ
かによって言い方を工夫します。
相手が社外の人か社内の人かを問わず、大切なのは「この人といると良い時間が過ごせる」と感じてもらうことです。
だからこそ、絶対にしてはいけないのは“アドバイス”です。
おせっかいだと相手が不快に感じた場合、二度と一緒に行きたくない、と思われかねません。
距離を縮めすぎるのも要注意
何でも言い合える関係になると悪口が出てくるようになるものです。
その際は、絶対に同意しないこと。
同意したら、「○○さんもそう言っていた」とどこで言われるか分かりません。
ネガティブな話はご法度と肝に銘じておきましょう。
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そんな思いから取引先などをランチに誘う人は少なくありません。
ただ、うまくいけば関係を強化できますが、常識やマナーを心得ていないと逆効果になりかねません。
社外の人とのビジネスランチ＜接待昼食＞を成功させるためのポイントを知っておきましょう。
クライアントをランチに誘うときの店選びが苦手という人は多いと思います。
人気の店や話題の店に連れて行ったが、思ったより反応が良くないこともあります。
どんな店がベストかは相手のタイプによるのです。
タイプは大きく3つに分かれます。
●常に同じ状態を好む「同一性重視型」
●少し違うものを好む「進展重視型」
●全く違うものを好む「相違重視型」
好みは事前に調査
例えば相手が「同一性重視型」（変化を嫌う）の場合、話題の店を予約してもさほど喜ばれない可能性があります。
逆に「相違重視型」（変化を求める）の人を、本人がよく行くような店に連れていっても、つまらない、と思われる恐れがあります。
相手のタイプを知るには、「いつもどんなお店に行きますか、話題の店に行ったりしますか」など事前にリサーチするといいでしょう。
落ち着いて話せる店を選ぶのは前提です。
苦手な食べ物も聞いておかなければなりません。
店の場所にも配慮しなければなりません。
店は相手の会社から近い方がいいです。
待ち合わせ場所は店がベストです。
相手よりも必ず先に店に着くように、早めに行くことが大切です。
ラポールを意識した会話に徹する
それほどかしこまる必要がない相手ならば、どこかで待ち合わせをして一緒に店に向かってもかまいません。
その際は無言で歩くのではなく、ラポールを意識した会話をすることが大切です。
ラポールとは心理学用語で、互いに信頼し合い、安心して自由に振る舞ったり、感情の交流を行える人間関係ができている状態のことです。
例えば相手の歩幅に合わせて歩く。
「寒いですね」など相手が必ずイエスと答える言葉をかける。
「お住まいはどちらですか」など共通点を探す質問をする。
店で座る位置にも配慮します。
マナーとして相手に上座を勧めるのが基本ですが、大事なのは相手の好きな場所に座ってもらうことです。
二人で食事をする場合は対面より、可能ならばＬ字で座る方が相手に安心感を与えやすいものです。
店では自分の好きな料理を選びましょう。
相手と同じもの食べる必要はまったくありません。
好きな物を食べれば、それだけであなたの快感やモチベーションアップにつながり、ドーパミンが出て話がよりよい方向に進みます。
ただ、同じ料理ならば同時に運ばれてくるというメリットはあります。
また、違う料理であっても一緒に出してもらうようにお願いしてみるのもよいでしょう。
食事中は何を話せばいいか
ラポールを意識した会話をするのですが、前もってゴールと意図をイメージしておきます。
この「ゴール」とは、ランチを通して何を得るかという目標（例えば「契約を取る」）のことです。
「意図」とは、「おいしく楽しく」です。
ゴールを設定するだけでは、苦しみながら進むことになりがちです。
意図を実現することで、いつのまにかゴールにたどり着くものなのです。
アドバイスはＮＧ
取引先と仲良くなりたい場合は、相手の好きなものについて質問し、聞き役に徹することが最大ポイントです。
次に、素敵だなと感じた点を率直に相手に伝えることです。
こうすることで相手の自己受容感が高まり、距離が縮まります。
人は自分をほめてくれた人のことは一生覚えているものです。
自分をアピールしたい場合は、相手のタイプ
「目的志向型」→目標があると、やる気が起こり、ゴールに向かってモチベーションが高まり頑張るタイプ
「問題回避型」→やる気になるのは、問題や解決すべき物事があるときに、やる気が起こるタイプ
かによって言い方を工夫します。
相手が社外の人か社内の人かを問わず、大切なのは「この人といると良い時間が過ごせる」と感じてもらうことです。
だからこそ、絶対にしてはいけないのは“アドバイス”です。
おせっかいだと相手が不快に感じた場合、二度と一緒に行きたくない、と思われかねません。
距離を縮めすぎるのも要注意
何でも言い合える関係になると悪口が出てくるようになるものです。
その際は、絶対に同意しないこと。
同意したら、「○○さんもそう言っていた」とどこで言われるか分かりません。
ネガティブな話はご法度と肝に銘じておきましょう。
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ハラスメント職場を許すな！ [職場]
厚生労働省は４月から、都道府県の労働局に、マタニティーハラスメントやパワーハラスメントなどの相談や紛争解決を、一元的にあたる新部署を設置するそうです。
ハラスメント（嫌がらせ）の内容により異なっていた窓口を一本化して、相談しやすくするとともに、解決、仲裁をおこない、働きやすい職場づくりに向けた企業への指導や啓発も強化していくのだそうです。
今までは、セクシャルハラスメントとマタニティーハラスメントは都道府県の労働局の「雇用均等室」が、パワーハラスメントは「総務部」や「労働基準部」が対応していました。
しかし、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントを同時に受けるなど、複合的被害の場合、窓口をたらい回しにされるケースや、同じ企業への指導や勧告を異なる部署が行うケースが多く発生していることから、新年度から見直されることとなったのです。
４月からは「嫌がらせ被害」への対応業務を新部署の「雇用環境・均等部（室）」に集約され、被害相談から仲裁までをひとつの部署でおこなわれることになりました。
担当者も増員して、企業への指導や啓発を専門的に実施する「雇用環境改善・均等推進指導官」を全国に計271人配置されます。
指導官は、男女ともに働きやすい職場環境づくりを促す役割も担うことになります。
職場での嫌がらせの相談は年々増えているそうです。
2014年度に都道府県、政令指定都市の労働局に寄せられた相談は
マタニティーハラスメント→4028件
セクシャルハラスメント→1万1289件
パワーハラスメントを含むいじめや嫌がらせ→6万2191件
ありました。
この記事を読んでいる人で、もし理不尽な嫌がらせを会社組織から、あるいは上司、同僚など特定の者から受けて、悩み苦しんで、もう今の会社を辞めようと考えている人は、あなたのお住まいの都道府県か政令指定都市の労働局の「雇用環境・均等部（室）」に電話や訪問をして相談してみることをおすすめします。
退職するのは、それからでも遅くないと思います。
相談をするときは、的確にあなたの職場の状況、嫌がらせの具体的な説明ができるように、また、あなたの気持ちを整理するためにも、必ずあなたなりにワープロで、文章にして整理してから相談の行動に移しましょう。
「雇用環境・均等部（室）」は漠然とした職場の愚痴を言うところではないことを自覚して準備を進めてください。
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ハラスメント（嫌がらせ）の内容により異なっていた窓口を一本化して、相談しやすくするとともに、解決、仲裁をおこない、働きやすい職場づくりに向けた企業への指導や啓発も強化していくのだそうです。
今までは、セクシャルハラスメントとマタニティーハラスメントは都道府県の労働局の「雇用均等室」が、パワーハラスメントは「総務部」や「労働基準部」が対応していました。
しかし、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントを同時に受けるなど、複合的被害の場合、窓口をたらい回しにされるケースや、同じ企業への指導や勧告を異なる部署が行うケースが多く発生していることから、新年度から見直されることとなったのです。
４月からは「嫌がらせ被害」への対応業務を新部署の「雇用環境・均等部（室）」に集約され、被害相談から仲裁までをひとつの部署でおこなわれることになりました。
担当者も増員して、企業への指導や啓発を専門的に実施する「雇用環境改善・均等推進指導官」を全国に計271人配置されます。
指導官は、男女ともに働きやすい職場環境づくりを促す役割も担うことになります。
職場での嫌がらせの相談は年々増えているそうです。
2014年度に都道府県、政令指定都市の労働局に寄せられた相談は
マタニティーハラスメント→4028件
セクシャルハラスメント→1万1289件
パワーハラスメントを含むいじめや嫌がらせ→6万2191件
ありました。
この記事を読んでいる人で、もし理不尽な嫌がらせを会社組織から、あるいは上司、同僚など特定の者から受けて、悩み苦しんで、もう今の会社を辞めようと考えている人は、あなたのお住まいの都道府県か政令指定都市の労働局の「雇用環境・均等部（室）」に電話や訪問をして相談してみることをおすすめします。
退職するのは、それからでも遅くないと思います。
相談をするときは、的確にあなたの職場の状況、嫌がらせの具体的な説明ができるように、また、あなたの気持ちを整理するためにも、必ずあなたなりにワープロで、文章にして整理してから相談の行動に移しましょう。
「雇用環境・均等部（室）」は漠然とした職場の愚痴を言うところではないことを自覚して準備を進めてください。
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大人のOK、いろいろな言い方 [職場]
「僭越（せんえつ）ではございますが」
結婚式のスピーチやパーティーの司会などで、「ご指名を受けましたので僭越ながら、……」という決まり文句がよく使われます。
「先輩方を差し置いて」「身分や能力の上の人たちを飛び越して」といった意味になります。
「僭越ながら、私では役不足ですが、しっかり務めさせていただきます！」などと言う人がいますが、これは間違えです。
役不足とは、その人の力量に比べて役目が軽すぎて物足りないことを表す言葉です。
「僭越ながら」とまったく逆の意味になってしまい、それを言うなら「役者不足（役に対して、役者の力量が足りない）で、はなはだ僭越ですが」と言うのが正解です。
「願ってもないお話です」
自分にとっていい条件を相手が示してくれたときは、すかさず言えるようになりたいものです。
このひと言で、ぜひそのお話をお受けしたいという積極的な気持ちと、ありがとうございますという感謝の気持ちを、同時に伝えることができるのです。
人との交渉ごとでは、第一印象がその後の経過や結果を大きく左右します。
「いい話みたいだけど詳しい条件はどうかな？」と慎重に構えすぎ、話が終わって初めて「それならぜひお願いします」と言うのでは、今ひとつ熱意が伝わりません。
まずは、「願ってもないお話です」と言い、乗り気であることを見せ、それから条件を煮詰めていったほうが、「ここはなんとかなりませんか？」などとお願いする余地が生まれるケースもあります。
ちなみに昭和時代には、よい縁談をもってきてくれたときに、「願ってもないお話です」が決まり文句として多用されました。
それでお見合いをして後で断ることもあったのですから、「いい話かも」と直感したら、ひとまず「願ってもないお話です」と言っておいて損はありません。
逆に、あまり乗り気になれない話のときは、「それはけっこうなお話をありがとうございます」と落ち着いて礼だけ述べて、条件を聞いていきましょう。
「精いっぱい頑張らせていただきます」
大役に抜擢(ばってき)されたり、重要な仕事を任されたりしたとき、うれしい反面、本当にうまくできるか不安になるものです。
こんなとき、正直に「自信はありませんが頑張ってみます」「とりあえず頑張ってみます」などと言う人もいます。
しかし、そんな言い方では、自信のなさばかりが強調されて、相手も「任せて大丈夫かな？」と不安にさせてしまいます。
そんなときは「精いっぱい頑張らせていただきます」と言うと、より前向きな気持ちを感じさせます。
相手の期待に応えようとするあまり「大丈夫です」「絶対成功させます」まで言うのは大げさに感じさせてしまいます。
逆に、誰でもできそうな簡単な仕事でも「精いっぱい頑張らせていただきます」では、「この程度でいっぱいいっぱいなのかな」と思われます。
ここぞという場面で的確に「精いっぱい頑張らせていただきます」がうまく使えるのが大人です。
「今回は目をつぶりましょう」
自分の希望どおりに事が進まなかったり、相手の対応に不満があっても、仕方なくＯＫを出さなければならないこともあります。
だからといって、渋々「まあいいでしょう」などと言うだけでは、お互いに後味が悪いものです。
そんなときは「今回は目をつぶりましょう」とさらりと言っておくのが正解です。
相手を責めない思いやりを示しながら、「今回だけですよ」と釘をさす意味も含まれます。
さらに「次はよろしくお願いしますね」と言い添えれば、言われたほうも次は挽回しようという気になるし、今後のお付き合いも気持ちよく続けられるというものです。
ただし、間違えても目上の人にたいしてだけは使わないこと。
また、上司にこう言われたら「ありがとうございます」と礼を言うのも忘れないことです。
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結婚式のスピーチやパーティーの司会などで、「ご指名を受けましたので僭越ながら、……」という決まり文句がよく使われます。
「先輩方を差し置いて」「身分や能力の上の人たちを飛び越して」といった意味になります。
「僭越ながら、私では役不足ですが、しっかり務めさせていただきます！」などと言う人がいますが、これは間違えです。
役不足とは、その人の力量に比べて役目が軽すぎて物足りないことを表す言葉です。
「僭越ながら」とまったく逆の意味になってしまい、それを言うなら「役者不足（役に対して、役者の力量が足りない）で、はなはだ僭越ですが」と言うのが正解です。
「願ってもないお話です」
自分にとっていい条件を相手が示してくれたときは、すかさず言えるようになりたいものです。
このひと言で、ぜひそのお話をお受けしたいという積極的な気持ちと、ありがとうございますという感謝の気持ちを、同時に伝えることができるのです。
人との交渉ごとでは、第一印象がその後の経過や結果を大きく左右します。
「いい話みたいだけど詳しい条件はどうかな？」と慎重に構えすぎ、話が終わって初めて「それならぜひお願いします」と言うのでは、今ひとつ熱意が伝わりません。
まずは、「願ってもないお話です」と言い、乗り気であることを見せ、それから条件を煮詰めていったほうが、「ここはなんとかなりませんか？」などとお願いする余地が生まれるケースもあります。
ちなみに昭和時代には、よい縁談をもってきてくれたときに、「願ってもないお話です」が決まり文句として多用されました。
それでお見合いをして後で断ることもあったのですから、「いい話かも」と直感したら、ひとまず「願ってもないお話です」と言っておいて損はありません。
逆に、あまり乗り気になれない話のときは、「それはけっこうなお話をありがとうございます」と落ち着いて礼だけ述べて、条件を聞いていきましょう。
「精いっぱい頑張らせていただきます」
大役に抜擢(ばってき)されたり、重要な仕事を任されたりしたとき、うれしい反面、本当にうまくできるか不安になるものです。
こんなとき、正直に「自信はありませんが頑張ってみます」「とりあえず頑張ってみます」などと言う人もいます。
しかし、そんな言い方では、自信のなさばかりが強調されて、相手も「任せて大丈夫かな？」と不安にさせてしまいます。
そんなときは「精いっぱい頑張らせていただきます」と言うと、より前向きな気持ちを感じさせます。
相手の期待に応えようとするあまり「大丈夫です」「絶対成功させます」まで言うのは大げさに感じさせてしまいます。
逆に、誰でもできそうな簡単な仕事でも「精いっぱい頑張らせていただきます」では、「この程度でいっぱいいっぱいなのかな」と思われます。
ここぞという場面で的確に「精いっぱい頑張らせていただきます」がうまく使えるのが大人です。
「今回は目をつぶりましょう」
自分の希望どおりに事が進まなかったり、相手の対応に不満があっても、仕方なくＯＫを出さなければならないこともあります。
だからといって、渋々「まあいいでしょう」などと言うだけでは、お互いに後味が悪いものです。
そんなときは「今回は目をつぶりましょう」とさらりと言っておくのが正解です。
相手を責めない思いやりを示しながら、「今回だけですよ」と釘をさす意味も含まれます。
さらに「次はよろしくお願いしますね」と言い添えれば、言われたほうも次は挽回しようという気になるし、今後のお付き合いも気持ちよく続けられるというものです。
ただし、間違えても目上の人にたいしてだけは使わないこと。
また、上司にこう言われたら「ありがとうございます」と礼を言うのも忘れないことです。
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言い換え上手（大人の本音と建前） [職場]
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
大人社会では
本音と建前を上手に使い分けて
初めて一人前の大人と認められるのです。
特に、人物評価については、
より慎重に言葉を選ばなければなりません。
たとえば日頃から「鈍い」と思っている人のことを、
そのまま「あの人、鈍いから」などと公言してしまっては、
後々取り返しのつかないことになりかねません。
マイナス評価の言葉は、極力プラスか、
玉虫色の表現に言い換えるのが大人の鉄則なのです。
「鈍い」という表現を、
「おっとりしている」「マイペース」のような表現に言い換えれば、
プラスの言葉として聞こえます。
以下は、よくありがちな「マイナス評価の言葉」の
うまい言い換えを紹介します。
●優柔不断→慎重、思慮深い
●時間にルーズ→いつもお忙しい人
●口うるさい→細かいところまで神経が行き届く
●飽きっぽい→多趣味
●要領が悪い→マイペース、正攻法でいく人
●くじけやすい→ナイーブ、繊細
●鈍感→神経が太い（「図太い」はマイナスのニュアンスが強い）
●地味→おとなしい、素朴
●派手→元気、にぎやか
●お調子者→ノリがいい、うまく立ち回る人
●仕事が遅い→こつこつと丁寧
●無礼→物怖じしない人
●意見がない→中立的、思慮深い
●うるさ型→論客
●無愛想→クール、無口
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●劣っている→可能性を秘めている
●でしゃばり→自分の意見をしっかり主張できる
●ありきたりな→定番の、人気の、大勢に支持されている
●安物→リーズナブルな、機能を絞り込んだ
●流行遅れ→時代に流されない
●古くさい→伝統的、伝統に裏打ちされた
●マンネリ→手慣れた
●騒がしい→にぎやかな
●地味→玄人好み
●醜い→個性的
●独りよがり→ユニーク、オリジナリティがある
●不便→使いこなす楽しみがある
●まずい→好きな人にはたまらない
●仲が悪い→価値観が合わない
●泥縄式→臨機応変に処置、ギリギリまで努力する
●やっつけ仕事→エイヤ！でやる仕事、一気にやる仕事
●手抜き→ポイントだけは外さない
●嫌い→遠慮したい、好みではない
●計画性がない」→「常に背水の陣で事に当たる」
●「三日坊主」→「切り替えが早い」
●「あきらめが早い」→「己の限界点を正確に把握している」
●「友達が少ない」→「安易に群れない」
これらはほんの一例です。
もっともっとたくさんの言い換え表現んがありますので、
あなたなりの表現で、
マイナスなことをプラスのニュアンスに言い換えて、
上手に人間関係を保っていきましょう。
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
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大人社会では
本音と建前を上手に使い分けて
初めて一人前の大人と認められるのです。
特に、人物評価については、
より慎重に言葉を選ばなければなりません。
たとえば日頃から「鈍い」と思っている人のことを、
そのまま「あの人、鈍いから」などと公言してしまっては、
後々取り返しのつかないことになりかねません。
マイナス評価の言葉は、極力プラスか、
玉虫色の表現に言い換えるのが大人の鉄則なのです。
「鈍い」という表現を、
「おっとりしている」「マイペース」のような表現に言い換えれば、
プラスの言葉として聞こえます。
以下は、よくありがちな「マイナス評価の言葉」の
うまい言い換えを紹介します。
●優柔不断→慎重、思慮深い
●時間にルーズ→いつもお忙しい人
●口うるさい→細かいところまで神経が行き届く
●飽きっぽい→多趣味
●要領が悪い→マイペース、正攻法でいく人
●くじけやすい→ナイーブ、繊細
●鈍感→神経が太い（「図太い」はマイナスのニュアンスが強い）
●地味→おとなしい、素朴
●派手→元気、にぎやか
●お調子者→ノリがいい、うまく立ち回る人
●仕事が遅い→こつこつと丁寧
●無礼→物怖じしない人
●意見がない→中立的、思慮深い
●うるさ型→論客
●無愛想→クール、無口
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●劣っている→可能性を秘めている
●でしゃばり→自分の意見をしっかり主張できる
●ありきたりな→定番の、人気の、大勢に支持されている
●安物→リーズナブルな、機能を絞り込んだ
●流行遅れ→時代に流されない
●古くさい→伝統的、伝統に裏打ちされた
●マンネリ→手慣れた
●騒がしい→にぎやかな
●地味→玄人好み
●醜い→個性的
●独りよがり→ユニーク、オリジナリティがある
●不便→使いこなす楽しみがある
●まずい→好きな人にはたまらない
●仲が悪い→価値観が合わない
●泥縄式→臨機応変に処置、ギリギリまで努力する
●やっつけ仕事→エイヤ！でやる仕事、一気にやる仕事
●手抜き→ポイントだけは外さない
●嫌い→遠慮したい、好みではない
●計画性がない」→「常に背水の陣で事に当たる」
●「三日坊主」→「切り替えが早い」
●「あきらめが早い」→「己の限界点を正確に把握している」
●「友達が少ない」→「安易に群れない」
これらはほんの一例です。
もっともっとたくさんの言い換え表現んがありますので、
あなたなりの表現で、
マイナスなことをプラスのニュアンスに言い換えて、
上手に人間関係を保っていきましょう。
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
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初対面の挨拶（大人の決まり文句）① [職場]
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
「よろしくご指導ください」
【使い方】
言われて、相手も悪い気はしないスレーズ。
このフレーズの文面上は指導をお願いしている形にはなっていますが、実際に指導をお願いしているわけではなく、大人は誰もその意味では使っていません。
相手に対して、低姿勢で謙虚な態度を表すのが意図です。
通常、目上の人にたいして用いることが多いですが、相手が自分よりも年がやや若かったり、仕事のキャリアが少々浅く思えても、使って損はありません。
とにかく腰が低い人というイメージを与えるにはいいフレーズです。
ただ、明らかに自分のほうが年長の場合は、わざわざ「ご指導」などという言葉をつけるのはイヤミになるので「よろしくお願いいたします」と言えば無難です。
「お噂はかねがね伺っております」
【使い方】
親しい知り合いの友人、あるいは同じ会社だが会う機会のなかった人などと初めて顔を合わせたときに使う言葉です。
本人に面と向かって、「お噂はかねがね伺っております」と言うのですから、悪い噂ではなく、いい内容の話であり、「人となりや立派な業績などを人から聞いています」という意味が込められています。
そのため、誰もが知る、よからぬ噂などがある人に対しては、このフレーズは禁句です。
もし、慎重を期すなら、「とてもお世話になったと、いつも○○さんから伺っております」とか、「あのプロジェクトは素晴らしいものでした」などと具体的な内容を添えると誤解されないですみます。
ただ、実際には何の噂も耳にしていない場合であっても、会話を始める前のあいさつとしてウォーミングアップ的な感じで用いられることがほとんどです。
「いつもお電話では」
【使い方】
電話ではしょっちゅう話している人と、会うのは初めてというときに使います。
「いつもお電話では、お話しさせていただいていますが、ようやくお目にかかれましたね」というのが、このフレーズの全文ですが、実際には後半を省略して使います。
電話で何度も話している人であろうと、初対面には変わりありません。
実際に会うのは初めてなのですから、なれなれしい態度で接するのはNGです。
「いつもお電話では」と電話のやりとりの件はさらりとすませ、お互い初対面としてのきちんとしたあいさつに移行していくのが大人の振る舞いです。
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
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「よろしくご指導ください」
【使い方】
言われて、相手も悪い気はしないスレーズ。
このフレーズの文面上は指導をお願いしている形にはなっていますが、実際に指導をお願いしているわけではなく、大人は誰もその意味では使っていません。
相手に対して、低姿勢で謙虚な態度を表すのが意図です。
通常、目上の人にたいして用いることが多いですが、相手が自分よりも年がやや若かったり、仕事のキャリアが少々浅く思えても、使って損はありません。
とにかく腰が低い人というイメージを与えるにはいいフレーズです。
ただ、明らかに自分のほうが年長の場合は、わざわざ「ご指導」などという言葉をつけるのはイヤミになるので「よろしくお願いいたします」と言えば無難です。
「お噂はかねがね伺っております」
【使い方】
親しい知り合いの友人、あるいは同じ会社だが会う機会のなかった人などと初めて顔を合わせたときに使う言葉です。
本人に面と向かって、「お噂はかねがね伺っております」と言うのですから、悪い噂ではなく、いい内容の話であり、「人となりや立派な業績などを人から聞いています」という意味が込められています。
そのため、誰もが知る、よからぬ噂などがある人に対しては、このフレーズは禁句です。
もし、慎重を期すなら、「とてもお世話になったと、いつも○○さんから伺っております」とか、「あのプロジェクトは素晴らしいものでした」などと具体的な内容を添えると誤解されないですみます。
ただ、実際には何の噂も耳にしていない場合であっても、会話を始める前のあいさつとしてウォーミングアップ的な感じで用いられることがほとんどです。
「いつもお電話では」
【使い方】
電話ではしょっちゅう話している人と、会うのは初めてというときに使います。
「いつもお電話では、お話しさせていただいていますが、ようやくお目にかかれましたね」というのが、このフレーズの全文ですが、実際には後半を省略して使います。
電話で何度も話している人であろうと、初対面には変わりありません。
実際に会うのは初めてなのですから、なれなれしい態度で接するのはNGです。
「いつもお電話では」と電話のやりとりの件はさらりとすませ、お互い初対面としてのきちんとしたあいさつに移行していくのが大人の振る舞いです。
【サラリーマンの適応障害、うつ、不安】人権軽視と侮辱から逃げる勇気を！
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名刺交換のマナーは外国人には難しい [職場]
卒業して間もない新入社員の名刺交換はドギマギして、ぎこちなくなんともしっくりこないものです。
それに比べてベテランの名刺交換のなんとさまになっていることか。
名刺交換はルール、マナーがあり新人研修などで教わりますが、毎回さまざまなシチュエーションがあり、その場の空気、雰囲気、間によって一概には決まっていません。
さまになる、うまい名刺交換は場数を踏まないと体得できないのだと思います。
新入社員のぎこちなさと同じく、外国人ビジネスマンもそうとう戸惑うのが名刺交換だそうです。
そもそも、日本のビジネスマナーの名刺や名刺交換は日本独自のものなのです。
名刺を丁寧に扱う、丁寧に交換する（儀式的な）概念は外国には存在しません。
海外では名刺1枚を丁重に「ちょうだい致します」といいながら両手で受け取り、相手の名刺を粗雑に扱わない精神が理解できないのです。
また、日本では当然の名刺入れを持たなかったり、ポケットからヨレヨレになった自分の名刺を平気で相手に渡す人もいるそうです。。
外国人向けに日本の名刺交換作法の動画が存在するほどなのです。
従来海外には存在しなかった礼儀正しい日本の名刺交換の作法と精神が、今や世界標準になりつつある日本の素晴らしい文化なのです。
新社会人はもちろん、外国ビジネスマンも「郷にいれば郷に従え」という言葉があるように、日本で仕事をする限り見よう見まねでやるしかないのでしょう。
逆に外国では商談の前に握手をする習慣がありますが日本にはありません。
日本人が海外でビジネスをするならが握手をするマナーを身に付けなければなりません。
しかし、私たち日本人は、外国人ビジネスマンが名刺交換のタイミングや作法を頑張って日本のマナーに合わせようと努力している姿勢だけで気持ちが伝わり充分なのです。
外国人ビジネスマンにそこに完璧を求めているわけではありませんので、あまり気にする必要はないのだと私は思います。
名刺交換の方法→
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